بازگشت به آینده: وزارت کار ایالات متحده قانون طبقه بندی کارگران تجدید نظر شده را پیشنهاد می کند | A&O Shearman
حوزه های کمی از قانون کار ایالات متحده به اندازه قوانین طبقه بندی کارگران در تاریخ اخیر تغییر کرده است. در 26 فوریه 2026، وزارت کار ایالات متحده (DOL) قانون گذاری (“قانون 2026”) را پیشنهاد کرد.1 که به طور رسمی مقررات دوران بایدن را لغو می کند (“قانون 2024”)2 طبق قانون استانداردهای کار منصفانه.
قانون 2024 که به دنبال کاهش خطر طبقه‌بندی نادرست کارکنان به عنوان پیمانکاران مستقل توسط شرکت‌ها است، با نسخه اصلاح شده دستورالعمل 2021 DOL جایگزین می‌شود که بر ماهیت و میزان کنترل کارگر بر کار و توانایی کارگر برای سود یا زیان برای تعیین طبقه‌بندی مناسب آنها تمرکز دارد.
قانون 2026، که پس از اعلام DOL در سال 2025 که دیگر قانون 2024 را اعمال نخواهد کرد، انتظار می رفت، نشان دهنده بازگشت به رویکرد تجاری دوستانه تر برای تجزیه و تحلیل طبقه بندی کارگران است و همچنین برای طبقه بندی های تحت قانون مرخصی خانواده و پزشکی و قانون حمایت از کارگران کشاورزی مهاجر و فصلی اعمال خواهد شد. اگر این شبیه دژاوو است، به این دلیل است که قبلاً نسخه‌ای از قانون 2026 را دیده‌ایم.
پس زمینه
همانطور که در یادداشت ما، تحولات اخیر در قوانین طبقه بندی کارگران ایالات متحده بحث شد، در 1 مه 2025، DOL یک بولتن کمک میدانی منتشر کرد.3 به کارکنان بخش دستمزد و ساعت DOL دستور می دهد تا اجرای قانون 2024 را متوقف کنند و به جای آن به چارچوب طبقه بندی کارگران که در یک برگه اطلاعات در سال 2008 در چارچوب تحقیقات FLSA منتشر شده است تکیه کنند (فکت شیت شماره 13).4
قانون 2024 مقرر می‌دارد که طبقه‌بندی کارگران بر اساس ارزیابی شش عامل «واقعیت اقتصادی» است. هیچ یک از عوامل واقعیت اقتصادی به طور جداگانه غیرمجاز نبودند، و قانون 2024 کارفرمایان را ملزم می کند که همه عوامل را بسنجید تا تعیین کنند که آیا ارائه دهنده خدمات، تحت مجموع شرایط، از نظر اقتصادی به کارفرما برای اشتغال وابسته است یا خیر.
خود قانون 2024 جایگزین قانون DOL 2021 اعلام شد5 در طول اولین دولت پرزیدنت ترامپ (“قانون 2021”)، که بر دو عامل اصلی تمرکز داشت: (1) ماهیت و میزان کنترل کارگر بر کار، و (2) فرصت کارگر برای سود یا زیان بر اساس ابتکار عمل، سرمایه گذاری یا هر دو. قانون سال 2021 سه عامل اضافی را برای کارفرمایان در نظر گرفت، اما به عوامل “هسته” وزن بیشتری داده شد. این انعطاف پذیری کارفرمایان را آسان تر می کند تا ارائه دهندگان خدمات را به عنوان پیمانکاران مستقل طبقه بندی کنند.
قانون پیشنهادی
قانون 2026 رویکردی مشابه با قانون 2021 دارد. قانون 2026 یک آزمون واقعیت اقتصادی را برای تعیین اینکه آیا یک ارائه دهنده خدمات خوداشتغال است یا از نظر اقتصادی به کارفرما وابسته است، اعمال می کند. قانون 2026 دو عامل اصلی را به عنوان ثابت‌کننده‌ترین عوامل شناسایی کرد:
عامل کلیدی 1: ماهیت و درجه کنترل بر کار.
این عامل برای وضعیت پیمانکار مستقل تا حدی اهمیت دارد که فرد کنترل قابل توجهی بر جنبه های کلیدی کار، مانند تنظیم برنامه زمانی خود، انتخاب پروژه ها و کار برای دیگران اعمال کند. نکته مهم، الزام شخص به رعایت تعهدات قانونی، استانداردهای بهداشت و ایمنی یا استانداردهای کنترل کیفیت، کنترلی نیست که احتمال کارمند بودن فرد را افزایش دهد.
عامل کلیدی 2: توانایی فرد برای به دست آوردن یا از دست دادن.
این عامل تا حدی بر وضعیت پیمانکار مستقل تأثیر می گذارد که فرد بر اساس ابتکار عمل (مانند مهارت مدیریتی یا زیرکی تجاری) یا مدیریت سرمایه گذاری در تجهیزات یا مواد، فرصت کسب سود یا متحمل ضرر را دارد.
اگر هر دو عامل زمینه ای به یک طبقه بندی اشاره کنند، احتمال قابل توجهی وجود دارد که این طبقه بندی مناسب برای فرد باشد.
عوامل دیگر
قانون 2026 سه عامل اضافی را که به عنوان دستورالعمل عمل می کنند، اما کمتر اثباتی هستند، شناسایی می کند:
- میزان مهارت های مورد نیاز برای کار؛
- درجه پایداری رابطه استخدامی بین فرد و کارفرمای احتمالی؛ و
- اینکه آیا کار بخشی از یک واحد تولیدی یکپارچه است.
بر اساس قانون 2021، قانون 2026 روشن می کند که تجزیه و تحلیل طبقه بندی کارگران باید “ماهیت و ماهیت وابستگی اقتصادی یک کارمند معمولاً به کارفرما برای استخدام را در نظر بگیرد، برخلاف رابطه ای که یک صاحب کسب و کار با تجارت دیگری دارد که با آن کار می کند.” علاوه بر این، بر اساس قانون 2026، تعیین «وابستگی اقتصادی» نیازی به تمرکز بر میزان درآمدی که ارائه‌دهنده خدمات به دست می‌آورد یا اینکه ارائه‌دهنده خدمات دارای منابع درآمد دیگری است، نیست.
مراحل بعدی
DOL در حال جمع‌آوری نظرات طرف‌های ذینفع در مورد قانون پیشنهادی تا 28 آوریل 2026 است.
قانون پیشنهادی نشان‌دهنده یک تغییر قابل توجه به چارچوبی است که عموماً برای طبقه‌بندی پیمانکاران مستقل مطلوب‌تر در نظر گرفته می‌شود. بازگشت به اولویت بندی “عوامل اصلی” می تواند عدم اطمینان قانونی را برای مشاغلی که پیمانکاران مستقلی را استخدام می کنند که کنترل قابل توجهی بر کار خود اعمال می کنند و فرصت های واقعی برای سود یا زیان دارند، کاهش دهد.
شرکت ها باید توجه داشته باشند که قانون پیشنهادی بر روی خصوصیات قراردادی تأکید دارد. در صورت تصویب، شرکت‌ها ممکن است بخواهند در نحوه طبقه‌بندی کارگران خود تجدید نظر کنند یا نحوه رویکرد آنها به طبقه‌بندی استخدام‌های جدید را تغییر دهند، اما باید در نظر داشته باشند که سرویس درآمد داخلی (IRS) و ایالت‌ها استانداردهای طبقه‌بندی کارگران خود را حفظ می‌کنند که همچنین باید نظارت و رعایت شود.
ما به نظارت بر توسعه قانون طبقه بندی کارگران ادامه می دهیم.
پاورقی ها
1. وضعیت کارمند یا پیمانکار مستقل تحت قانون استانداردهای کار منصفانه، قانون مرخصی خانوادگی و پزشکی، و قانون حفاظت از کارگران کشاورزی فصلی و مهاجر، 29 امتیاز CFR. 500، 795، و 825 (2026).
2. طبقه بندی کارمندان یا پیمانکاران مستقل تحت قانون استانداردهای کار منصفانه، 29 امتیاز CFR. 780, 788, 795 (2024).
3. وزارت کار ایالات متحده، بولتن کمک های میدانی (FAB) شماره 2025-1، https://www.dol.gov/sites/dolgov/files/WHD/fab/fab2025-1.pdf?lec6tn7bd.
4. وزارت کار ایالات متحده، برگه اطلاعات شماره 13: روابط کار تحت قانون استانداردهای کار منصفانه (FLSA) (ژوئیه 2008)، https://www.dol.gov/sites/dolgov/files/WHD/fact-sheets/whdfs13.pdf.
5. وضعیت پیمانکار مستقل تحت قانون استانداردهای کار منصفانه، 29 امتیاز CFR. 780، 788، و 795 (2021).
[View source.]
